Kuinka onnistua kulttuurien yhteensovittamisessa fuusioiden yhteydessä?

Kirjoittaja, FM Päivi Hietanen, on ReMindin yhteistyöverkoston valmentaja, kokenut johtaja ja organisaatiokulttuurin kehittäjä. Hän on johtanut ja tukenut organisaatioita strategisissa muutoksissa, mukaan lukien yritysjärjestelytilanteet.

Onnistunut yritysfuusio voi parhaimmillaan kasvattaa tuloksellisuutta ja lujittaa henkilöstön sitoutumista. Epäonnistunut fuusio puolestaan johtaa yrityksen arvonlaskuun, taloudellisiin menetyksiin, asiakas- ja henkilöstökokemuksen sekä markkina-aseman heikkenemiseen. Eri tutkimusten mukaan suurin osa (50-90 %) fuusioista epäonnistuu tavoitteiden saavuttamisessa ja yksi merkittävimmistä syistä on organisaatiokulttuurin merkityksen aliarvioiminen. Miten siis onnistua?

Yritysfuusio on muutos, jonka ytimessä on organisaatiokulttuurien yhteensovittaminen. Onnistuneessa fuusiossa muutosjohtaminen alkaa jo ennen kuin sopimukset on allekirjoitettu. Onnistuminen edellyttää kulttuurinäkökulmaan panostamista jo due dilligence-vaiheessa ja integraatiosuunnitelmaa tehtäessä.

Fuusion lähtökohtana synergiaetu

Fuusioissa korostetaan usein ”synergiaetua”. Organisaatiokulttuurissa synergiaetu koetaan eri tavoin, kun eri toimialojen organisaatiot fuusioidaan toimitusketjujen yhdistämiseksi tai kun, saman toimialan organisaatiot, jotka tuottavat samankaltaisia palveluita/tuotteita, yhdistyvät. Toimitusketjujen lyheneminen yhdistymisellä ja kustannustehokkuus päällekkäisyyksiä karsimalla vaativat erilaisen lähestymistavan organisaatiokulttuurin kannalta. Due dilligence -vaiheessa synergiaedun konkretisoiminen, selkeä tavoiteasetanta sekä vaikutusten arviointi ovat osa onnistuneen fuusion suunnittelua.

Toimialan lisäksi merkitystä on myös sillä, mikä on yritysten keskinäinen asema fuusiossa. Organisaatiokulttuurin kannalta on merkittävää, missä päätökset jatkossa tapahtuvat, miten prosessit, vastuut ja roolit muuttuvat ja miten käyttäytymistä halutaan ohjata. Ostaako yritys A yrityksen B osaksi omaa liiketoimintaansa vai syntyykö fuusiossa ehkä kokonaan uusi yritys? Asetelman ja sen organisaatiovaikutusten tunnistamisen merkitystä muutoksen suunnittelussa ei voi liiaksi korostaa.

Organisaatiokulttuuri muovautuu fuusiossa – joko suunnittelematta tai suunnitellusti

Organisaatiot muodostuvat ihmisistä, jotka ovat ikään kuin soluja suuremmassa organismissa. Siksi ei ole yhdentekevää, miten kaksi tai useampi organisaatio kohtaavat fuusioissa. Muutokset yhdessä osassa vaikuttavat koko organismiin, sillä fuusio on aina systeeminen muutos.

Fuusiossa jokaisella yksilöllä on merkitystä. Ihmisellä on luontainen tarve kuulua johonkin ja olla merkityksellinen. Epävarmuus tulevaisuudesta tai omasta paikasta muutoksessa nakertaa työntekijän psykologista turvallisuutta. Se voi johtaa organisaation kannalta avainhenkilöiden menetykseen. Tämä puolestaan heikentää yrityksen toimintakykyä ja sisäistä luottamusta. Asenteet ja toimintatavat muuttuvat. Fuusio vaikuttaa organisaatiokulttuuriin, suunnittelematta tai suunnitellusti. Siksi huolellinen suunnittelu todellakin kannattaa.

Johdettu muutos alkaa lähtötilanteen tunnistamisella

Organisaatiokulttuurien yhteensovittaminen on todettu yhdeksi merkittävimmistä onnistumistekijöistä fuusioissa. Lähtötilanteen tunnistamisessa ei siksi kannata aikailla.

Due dilligence -vaiheessa panostetaan usein numeroihin ja dataan. Organisaation kulttuuria, inhimillistä ja sosiaalista pääoma saatetaan mitata siksi osin puutteellisin tiedoin, keskittyen esim. tietoon vaihtuvuudesta tai henkilöstötyytyväisyydestä.

Arvioinnissa kannattaakin keskittyä siihen, millä organisaatio pystyy lunastamaan arvolupauksensa asiakkaille ja henkilöstölle myös fuusion jälkeen. On kaikkien etu, jos pystytään tunnistamaan fuusioituvien organisaatioiden kulttuuriset vahvuudet ja toisaalta myös kehittymiskohteet.

Nykytilan arvioinnissa on keskeistä päästä konkreettiseen ymmärrykseen molempien organisaatioiden todellisista arvoista ja käyttäytymisnormeista, jotka ohjaavat arjessa työyhteisön jäsenten keskinäistä vuorovaikutusta ja suhtautumista työhön.

Rakennetaan fuusio vahvuuksille

Fuusiossa työyhteisö odottaa oletusarvoisesti muutosta. Fuusio tarjoaa silloin myös mahdollisuuden laajempaan kehittämiseen. Organisaatiokulttuurien haasteet ovat usein laajalti tunnistettuja ja niiden parantaminen on tervetullutta fuusion yhteydessä.

Fuusio kannattaa rakentaa yhdistyvien yritysten kulttuurisille vahvuuksille, jotka löytyvät valmiiksi niiden DNA:sta. Vahvuuksiin nojaaminen auttaa pärjäämään paremmin fuusioon liittyvien muutosten pyörteissä. Fuusioituvat organisaatiot voivat myös kompensoida toistensa heikkouksia, jolloin organisaatiokulttuurin kehitys kohti tavoitetilaa voi vauhdittua. Kehittyvä uusi työyhteisö kaipaa nopeita voittoja ja niiden juhlimista, jotta fuusio herättää myönteisiä tunteita ja synnyttää onnistumisen kokemuksia jo ensi askelista lähtien.

Aitous, sitoutuminen ja sitouttaminen

Fuusiossa erityisesti ostajaorganisaation johdolta edellytetään itsetuntemusta ja tilanneherkkyyttä. On luonnollista, että ostetussa organisaatiossa herää muutoksiin liittyvä pelko. Me kaikki olemme ihmisiä, myös johtajat. Johtajuus fuusiossa tarkoittaa enemmän rohkaisua ja positiivista tukea, vähemmän yksisuuntaista viestintää ja odotusten listaamista. Oleellista on, että fuusioituvien yritysten avainhenkiöt ovat käyneet läpi oman suhteensa fuusioon ja tunnistavat oman paikkansa ja vaikutuksensa siinä. Vain siten he voivat aidosti sitoutua ja toimia muiden tukena. Fuusion johtaminen on esimerkillä johtamista, jolta epäaitous vie pohjan nopeasti.

Fuusioissa työyhteisöt sovitetaan yhteen. Pelkkä etukäteissuunnittelu ja viestintä eivät todellakaan riitä. Jokaisen työyhteisön jäsenen on löydettävä oma roolinsa uudessa työyhteisössä ja pystyttävä tunnistamaan muutokset, jotka koskettavat häntä. Avoin viestintä auttaa pelon ja epävarmuuden hälventämisessä, mutta vain aito osallistaminen yhteiseen kehittämiseen vahvistaa luottamusta ja sitoutumista. Jotta yhteisöllisyys alkaa syntyä ja vahvistua, ihmiset tarvitsevat yhteistä aikaa tutustua toisiinsa ja rakentaa yhdessä uutta. Muutokseen, johon on päässyt itse vaikuttamaan, on myös helpompi sitoutua sekä tunteiden että toiminnan tasolla.