Rakentava organisaatiokulttuuri hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden mahdollistajana

Organisaatiokulttuurin merkittävä vaikutus strategian onnistuneessa toteuttamisessa tiedostetaan jatkuvasti paremmin ja paremmin. Tämä näkyy konkreettisesti siinä, että yhä useampi organisaatio panostaa tavalla tai toisella kulttuurinsa kehittämiseen. Myös roolit, jotka keskittyvät kulttuurin johtamiseen ja kehittämiseen ovat lisääntyneet huomattavasti viimeisten vuosien aikana. Mielestäni tämä on organisaatiokulttuurin riemuvoitto – se on vihdoin tunnustettu kriittisen tärkeäksi tekijäksi menestyksekkäässä liiketoiminnassa. Ne päivät, jolloin yrityskulttuuria ja sen kehittämistä pidettiin ”pehmeänä höttönä”, ovat historiaa.

Siitä huolimatta, että kulttuuriin suhtaudutaan nykyään vakavasti ja kehittämismyönteisesti myös johtoryhmätasolla, edes monelle johtajalle ei ole selvää, mistä organisaatiokulttuurissa on pohjimmiltaan kysymys. Abstrakti kulttuuri on jotain mihin on vaikea tarttua; sen takia huomio suunnataan herkästi konkreettisempiin kehittämiskohteisiin, kuten rakenteisiin, prosesseihin sekä viestinnän ja vuorovaikutuksen virtuaalisiin apuvälineisiin. Toki nekin vaikuttavat kulttuuriin, mutta eivät ylety sinne, mikä on kaiken keskiössä.

Organisaatiokulttuurin ytimessä on aina ihminen – ihmiset ja vuorovaikutus heidän välillään. Kiteytetysti voidaan sanoa, että kulttuuri syntyy ihmisten sisällä ja ihmisten välillä. Kaiken taustalla vaikuttaa vahvasti se, että ihminen on yhteisön esimerkkiä kopioiva laumaeläin, joka tarvitsee laumaa ja sen tarjoamaa turvallisuuden tunnetta voidakseen hyvin ja kyetäkseen antamaan parastaan. Meillä kaikilla on syvä tarve kuulua joukkoon, löytää oma paikkamme, antaa oma panoksemme ja kokea arvostusta sekä ihmisenä että ammattilaisena. Näihin inhimillisiin tarpeisiin moni meistä etsii täyttymystä juuri työyhteisöstä, tiedostipa sitä tai ei.

Organisaatiokulttuuria voi metaforan kautta ajatella työyhteisön mielenä, joka voidaan jakaa tietoiseen ja tiedostamattomaan osa-alueeseen. Kulttuurin helposti havaittava osa-alue on ilmapiiri eli työyhteisön yleisfiilis. Siitä pääsee nopeasti jyvälle vain pyörähtämällä organisaation toimitiloissa. Tiedostamaton osa-alue, joka ilmapiirinkin lopulta luo, on puolestaan vaikeammin hahmotettavissa jopa organisaation omille jäsenille. Se pitää sisällään yhteisön todelliset arvot, asenteet ja uskomukset sekä ajattelu- ja toimintamallit, jotka tiedostamattomasti ohjaavat yhteisön jäsenten suhtautumista työhön ja käyttäytymistä toisiaan kohtaan.

Vaikka organisaatiokulttuuri on abstrakti ilmiö, sitä voidaan mitata luotettavalla ja tieteelliset standardit täyttävällä tavalla. Human Synergisticsin kehittämän ja tutkiman, maailmanlaajuisesti käytetyimmän kulttuuriarvioinnin (OCI) avulla on tunnistettu kolme erilaista kulttuurityyppiä: Rakentava, passiivisesti puolustava ja aktiivisesti puolustava kulttuuri. Rakentavissa kulttuuriympäristöissä psykologinen turvallisuus on kunnossa. Ne ruokkivat organisaation jäsenten keskinäistä arvostusta ja yhteistyötä, oma-aloitteista toimintaa ja vastuunottoa, aikaansaavuutta sekä halua kehittyä ja kehittää yhdessä.

Puolustavien kulttuurityyppien haaste on se, että niissä organisaation jäsenet eivät koe psykologista turvallisuutta ja alkavat siksi tiedostamattaan käyttäytyä puolustavasti itseään suojellakseen. Puolustavia strategioita on kaksi: passiivinen ja aktiivinen. Passiivisesti puolustavat kulttuuriympäristöt ruokkivat organisaation jäsenten pyrkimystä miellyttää toinen toisiaan sekä välttää vastuunottoa, päätöksentekoa, uudistamista ja ongelmiin puuttumista. Aktiivisesti puolustavat kulttuuriympäristöt taas saavat organisaation jäsenet vastustamaan toistensa ajatuksia ja ideoita, kontrolloimaan toistensa tekemisiä, kilpailemaan keskenään ja pyrkimään täydellisyyteen aikaansaavuuden kustannuksella.

Minkä kulttuurityypin mukaista toimintaa tunnistat omasta organisaatiostasi pikaisen kulttuurianalyysin perusteella? Mikäli rakentavat piirteet korostuvat, voit olla todella ylpeä omasta organisaatiostasi! Jos taas passiivisesti tai aktiivisesti puolustavat piirteet korostuvat, kannattaa aktivoitua kulttuuriseen kehittämiseen hyvinvoivan henkilöstön ja strategian onnistuneen toteuttamisen nimissä. Sillä se, mikä on joskus ollut pehmeää höttöä, on nyt tuloksellisen ja kannattavan liiketoiminnan tutkittua ydintä.

Kirjoittaja: Tiina Hulten, tiina@remind.fi
(Artikkeli on alun perin julkaistu Helsingin Ekonomien jäsenlehdessä 2/24.)