Onnistuneen kulttuurimuutoksen keskeisimmät edellytykset

Organisaatiokulttuurihankkeiden tyypillinen kulku on seuraava:

1.     Kulttuurin nykytilan arviointi ja analysointi

2.     Kulttuurin tavoitetilan määrittely

3.     Kulttuurimuutoksen suunnittelu ja

4.     Kulttuurimuutoksen toteuttaminen

Tyypillisesti homma etenee kuin juna ainakin siihen asti, kunnes muutospaine alkaa koskettaa organisaation yksittäisiä jäseniä. Usein me ihmiset haluamme kovasti muutosta, niin kulttuurihankkeissa kuin muillakin kehittämisen ja elämän osa-alueilla; valitettavan harvoin olemme kuitenkaan aidosti valmiita ja sisäisesti motivoituneita muuttumaan itse. Juuri sitä onnistunut kulttuurimuutos kuitenkin edellyttää, etenkin organisaation avainhenkilöiltä, jotka näyttävät omalla käyttäytymisellään esimerkkiä siitä, ”miten meillä toimitaan”.

Onnistuneita kulttuurimuutoksia yhdistää yksi keskeinen edellytys ylitse muiden – ylimmän johdon sitoutuminen kehittämiseen sekä organisaatio- että yksilötasolla. Erityisen tärkeää onnistuneen muutoksen kannalta on tahtotila ja motivaatio panostaa oman ajattelun ja toiminnan rakentavaan kehittämiseen. Jos yksilön Mindset ei tue kulttuurisen kehittämisen tavoitetilaa, pysyvää tavoitetilan suuntaista muutosta on häneltä turha odottaa myöskään toiminnan tasolla.

Osana yksilötason muutosprosessia kohdataan usein mentaalisia ja tunnetason esteitä tavoitekulttuurin toteen elämiselle. Kyseisten esteiden tiedostaminen ja työstäminen mahdollistaa lopulta todellisen muutoksen, joka heijastuu suoraan kulttuurin ytimeen – ihmisten välisen vuorovaikutuksen laatuun. Olennainen kysymys on se, koetaanko kulttuurin ruokkima vuorovaikutus psykologisesti turvalliseksi vai ei. Esteiden työstäminen vapauttaa energiaa myös olemassa olevien vahvuuksien vahvistamiseen, mikä on energisoiva tapa toteuttaa kulttuurimuutosta.

ReMindin kulttuurihankkeissa muodostetaan tyypillisesti kahden tasoisia kehittämistavoitteita: koko yritystä/kehitettävää organisaation osaa koskevia ja tiettyjä yksilöitä/tiimejä koskevia. Konkreettiset kehittämistoimenpiteet rajataan maltilliseen määrään, jotta muutos tuntuu jokaiselle organisaation jäsenelle mahdolliselta. Muutosvoima syntyy kumulatiivisesta vaikutuksesta – kun jokainen organisaation jäsen toistaa systemaattisesti muutamaa toimenpidettä kulttuurisen tavoitetilan edistämiseksi, vaikutus kokonaisuuteen on merkittävä.

Todellinen kulttuurimuutos tapahtuu arjessa, mikä on tietysti helpommin sanottu kuin tehty. Rutinoituneiden toimintamallien muuttaminen arkisissa työtilanteissa, etenkin vuorovaikutustilanteissa, on usein työlästä. Kiireen keskellä ihmismieli pyrkii optimoimaan energian kulutusta rutinoituneen ajattelun ja toiminnan muodossa. Siksi pienikin muutos haastaa ihmisen ja ihmismielen. Tästä syystä muutoksen tukielementteihin (muihinkin kuin koulutukseen) kannattaa panostaa.

Se, mitä ajattelun ja toiminnan rakentava muutos yksilötasolla edellyttää, on kyky olla läsnä ja hereillä silloinkin, kun autopilotti meinaa ottaa ohjat varmoihin käsiinsä. Myös kyky reflektoida omaa ajattelua ja toimintaa jälkikäteen on tärkeä osa muutostyöskentelyä. Muita tärkeitä yksilötason onnistumisedellytyksiä ovat kanssaihmisten tuki, palaute ja palkitseminen sekä rakenteet, jotka varmistavat, että kehitettävät asiat pysyvät aktiivisesti puheissa ja ajatuksissa – tällöin ne siirtyvät paljon todennäköisemmin myös toimintaan.

Omiin kokemuksiini pohjautuvia oppeja onnistuneista kulttuurihankkeista:

• Realistinen ymmärrys kulttuurin nykytilasta ja vallitsevista alakulttuureista

  • Kaikki organisaatiotasot mukana jakamassa kokemuksensa (esim. arviointi)

• Selkeä ja yhteinen käsitys tavoitetilasta

• Kaikkien kehittämistasojen integrointi – organisaatio-, ryhmä- ja yksilötaso

  • Yhteinen suunta, erilaiset kehittämiskohteet

• Säännöllisyys, avoimuus ja rehellisyys viestinnässä

• Ylimmän johdon aito sitoutuminen tavoitetilan edellyttämään muutokseen

• Jokainen organisaation jäsen mukana muutostyöskentelyssä

• Muutostoimenpiteiden maltillisuus – mahdollisuus onnistua arjen kiireissä

  • Silti kumulatiivisesti suuri vaikutus

• Tarvittava tuki ja rakenteet, jotka varmistavat, että:

  • Tavoiteltava muutos on jokaiselle mahdollinen

  • Kehitettävät asiat pysyvät aktiivisesti puheissa, ajatuksissa ja toiminnassa

  • Kulttuurinen ymmärrys ja kehittämisosaaminen organisaation sisällä kasvaa

• Palkitseminen tavoitetilan mukaisesta toiminnasta

• Muutoksen todentaminen mittaamalla noin 1,5 - 2 vuoden kuluttua

Rakentava muutos on mahdollinen jokaiselle yksilölle ja organisaatiolle – tehdään se yhdessä todeksi!

 PS. Puhuimme Jani Romanin kanssa kulttuurimuutoksen edellytyksistä Awarenin toteuttamassa kulttuuriwebinaarissa huhtikuun lopulla. Mikäli aihe on sinulle ja organisaatiollesi ajankohtainen, löydät webinaaritallenteen alla olevan linkin takaa: https://awaren.newzenler.com/fp/hoyptfhv

Kirjoittaja: Tiina Hulten, tiina@remind.fi